Obowiązujące regulacje prawne i podmioty wspierające równe traktowanie

Ramy formalnoprawne dla niniejszego dokumentu stanowią następujące akty prawne z zakresu prawa polskiego:

1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r.;
2. ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce;
3. ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania;
4. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

W ramach wyróżnienia Komisji Europejskiej „Human Resources Excellence in Research” Uniwersytet Jagielloński, zwany dalej „Uniwersytetem” lub „Uczelnią”, przyjął także następujące dokumenty europejskie będące ujęciem polityki na rzecz zwiększenia atrakcyjności warunków pracy i rozwoju kariery naukowców:

1. Europejska Karta Naukowca;
2. Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych stanowiący załącznik do Zalecenia Komisji Europejskiej z dnia 11 marca 2005 r. w sprawie Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych;
3. Europejskie ramy kariery naukowej – dokument Komisji Europejskiej z dnia 21 lipca 2011 r. – „Towards a European Framework for Research Careers”.

W odpowiedzi na zmieniające się potrzeby społeczności akademickiej tworzone są na Uniwersytecie –zgodnie z duchem czasu – wewnętrzne regulacje i dokumenty traktujące o bezpieczeństwie i równym traktowaniu. Do przestrzegania tych regulacji zobowiązana jest cała społeczność akademicka. Są to:

1. Statut Uniwersytetu Jagiellońskiego uchwalony przez Senat Uniwersytetu Jagiellońskiego w dniu 29 maja 2019 r. (z późn. zm.) – hierarchicznie najwyższy dokument wewnętrzny Uniwersytetu, który reguluje jego działania oraz wyznacza kierunki wykładni wszelkich innych regulacji wewnętrznych. Już w § 4 ust. 2 stanowi, że „2. Uniwersytet przeciwdziała dyskryminacji i zapewnia równe traktowanie wszystkich członków wspólnoty uczelni”. Tym samym zasadę niedyskryminacji i równego traktowania ustanawia jako jedną z najważniejszych zasad funkcjonowania Uczelni.
2. Akademicki Kodeks Wartości przyjęty na posiedzeniu Senatu Uniwersytetu Jagiellońskiego w dniu 25 czerwca 2003 r. – wyraża poparcie dla znaczenia we współczesnym świecie,a w szczególności w funkcjonowaniu Uczelni, wartości takich jak tolerancja i poszanowanie różnorodności.
3. Regulamin pracy Uniwersytetu Jagiellońskiego stanowiący załącznik do zarządzenia nr 99 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z dnia 2 września 2021 r. (z późn. zm.) oraz Regulamin pracy Uniwersytetu Jagiellońskiego – Collegium Medicum stanowiący załącznik do zarządzenia nr 12 Prorektora ds. Collegium Medicum z dnia 16 września 2019 roku (z późn. zm.) odnoszą się do kwestii respektowania przez Uniwersytet jako pracodawcę zasad równego traktowania oraz niedyskryminacji.
4. Procedura antymobbingowa w Uniwersytecie Jagiellońskim, której tekst jednolity stanowi załącznik do zarządzenia nr 27 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 3 kwietnia 2018 r. w sprawie zmian w Procedurze antymobbingowej w Uniwersytecie Jagiellońskim oraz ogłoszenia jednolitego tekstu Procedury antymobbingowej w Uniwersytecie Jagiellońskim z późn. zm.) – wskazuje na aktywności Uczelni zmierzające do minimalizacji ryzyka wystąpienia działań noszących znamiona mobbingu. Określa zasady prowadzenia działań interwencyjnych w przypadku stwierdzenia występowania mobbingu.
5. Polityka Otwartej, Transparentnej i Merytorycznej Rekrutacji na Uniwersytecie Jagiellońskim – stanowi ramy dla otwartej, transparentnej i merytorycznej rekrutacji w obszarze badawczym OTM-R (Open, Transparent and Merit-based Recruitment) jako szczególnie istotnego obszaru w zakresie równouprawnienia i niedyskryminacji.
6. Strategia rozwoju Uniwersytetu Jagiellońskiego na lata 2021–2030 – wytycza drogę dla działań rozwojowych podejmowanych na Uczelni. Według tej strategii Uniwersytet planuje rozwijać się jako pracodawca zachęcający do pracy poprzez stosowanie nowoczesnego, transparentnego i elastycznego systemu rekrutacji i adaptacji, a także stawiający na dialog i różnorodność. Strategia wyraźnie podkreśla, że w społeczności akademickiej nie ma miejsca na dyskryminację i wykluczenie, a jednym z naczelnych celów przyświecających Uczelni w jej działalności jest przeciwdziałanie tym zjawiskom i umożliwienie pracownikom wykorzystania ich maksymalnego potencjału.
7. Kodeks „Dobre praktyki w szkołach wyższych” opracowany przez Fundację Rektorów Polskich, uchwalony przez Zgromadzenie Plenarne Konferencji Rektorów Akademickich Szkół Polskich 26 kwietnia 2007 r. i uznawany przez Uniwersytet, jako członka Konferencji Rektorów Akademickich Szkół Polskich – określa zasady i dobre praktyki w kierowaniu Uczelnią wykraczające poza wymagania wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa oraz innych regulacji prawnych odnoszących się do Uczelni, oparte również na dobrych obyczajach. Ponadto Kodeks odnosi się do indywidualnych zachowań pracowników Uczelni.

Podmioty odpowiedzialne za inicjowanie, wdrażanie oraz upowszechnianie praktyk zmierzających do zapewnienia równego traktowania na Uniwersytecie Jagiellońskim to:

1. Dział ds. Bezpieczeństwa i Równego Traktowania – Bezpieczni UJ – podejmuje działania prewencyjne, upowszechniające, a także diagnozujące poziom bezpieczeństwa i równego traktowania na Uniwersytecie, co w latach 2011–2020 należało do zadań Pełnomocnika Rektora UJ ds. bezpieczeństwa studentów i doktorantów.
2. Pełnomocnicy dziekanów – powoływani przez dziekanów m.in. do sprawowania pieczy nad przestrzeganiem zasad równego traktowania i niedyskryminacji na poziomie wydziałów, np. Pełnomocnik Dziekana ds. równości kobiet i mężczyzn na Wydziale Fizyki, Astronomiii Informatyki Stosowanej oraz Pełnomocnik ds. bezpieczeństwa oraz przeciwdziałania dyskryminacji na Wydziale Studiów Międzynarodowych i Politycznych. Monitoring oraz podejmowanie inicjatyw prorównościowych w ramach wydziałów pozwalają na dostrzeżenie na poziomie lokalnym potrzeb społeczności akademickiej i reagowanie na pojawiające się w tym zakresie postulaty.
3. Rzecznik Praw i Wartości Akademickich – stoi na straży praw i interesów pracowników Uczelni, a także przestrzegania standardów etycznych. Przedmiotem zainteresowania Rzecznika Praw i Wartości Akademickich są także zagadnienia dotyczące równego traktowania i antydyskryminacyjne.
4. Komisje konkursowe i komisje odwoławcze zgodnie ze Statutem UJ i Polityką Otwartej, Transparentnej i Merytorycznej Rekrutacji na Uniwersytecie Jagiellońskim prowadzą postępowania konkursowe i odwoławcze, przestrzegając przy tym obowiązujących na Uniwersytecie norm wynikających z wyżej wymienionych aktów prawnych.

Przygotowanie Planu równości płci dla Uniwersytetu Jagiellońskiego (Plan równości płci dla Uniwersytetu Jagiellońskiego dotyczy Uniwersytetu Jagiellońskiego i Uniwersytetu Jagiellońskiego – Collegium Medicum) zostało poprzedzone analizą struktury zatrudnienia na Uczelni pod względem reprezentacji płci w całej społeczności akademickiej Uniwersytetu, z uwzględnieniem kadry zarządzającej Uczelni oraz organów kolegialnych, pracowników w grupie nauczycieli akademickich oraz pracowników niebędących nauczycielami akademickimi, jak również z uwzględnieniem grupy osób uczących się, tj. studentów i doktorantów.

Dla potrzeb przeprowadzonej analizy przyjęto dane na dzień 31 grudnia 2021 r., a w przypadku studentów i doktorantów – dane odnoszą się do roku akademickiego 2021/2022.

Zarządzanie uczelnią

Udział reprezentacji płci rozpoczęto od analizy władz Uczelni oraz organów kolegialnych Uczelni.

Osoby zarządzające i organy kolegialne:

W obecnej kadencji funkcję Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego pełni mężczyzna. Warto zaznaczyć, iż o tę funkcję nie ubiegała się żadna kobieta. Wśród osób pełniących funkcję prorektora stosunek kobiet do mężczyzn wynosi 1:5. Funkcje kanclerza i kwestora są aktualnie pełnione przez kobiety. Sprawowanie funkcji Przewodniczących Rad Dyscyplin w 70% przypada mężczyznom i w 30% kobietom.

Analizując składy poszczególnych organów Uczelni, widoczna jest przewaga mężczyzn zarówno w składzie Rady Uczelni (71%), jak i w składzie Senatu (64%).

Osoby pełniące funkcje kierownicze na wydziale i osoby kierujące jednostkami organizacyjnymi wydziału, o których mowa w § 99 ust. 1 pkt 2–7 Statutu UJ:

Analizując dane dotyczące kadencji 2020–2024, w przypadku pracowników pełniących funkcję dziekana procentowy udział kobiet i mężczyzn wynosi 25% dla kobiet i 75% dla mężczyzn, w przypadku pracowników pełniących funkcję prodziekana – 42% dla kobiet i 58% dla mężczyzn, a w grupie pozostałej kadry zarządzającej – 42% dla kobiet i 58% dla mężczyzn. W przypadku jednostek międzywydziałowych i pozawydziałowych funkcje kierownicze w 56% przypadają mężczyznom, a w 44% kobietom.

Osoby pełniące funkcje kierownicze i osoby kierujące jednostkami organizacyjnymi w grupie pracowników niebędących nauczycielami akademickimi:

Większy udział procentowy kobiet ma odzwierciedlenie w strukturze zarządczej pracowników niebędących nauczycielami akademickimi. W tej grupie funkcje kierownicze pełni 66% kobiet. Procentowy udział mężczyzn na stanowiskach kierowniczych jest niemal dwukrotnie niższy i wynosi 34%.

 

Struktura zatrudnienia

Kolejna część diagnozy obejmuje analizę struktury zatrudnienia całej społeczności Uczelni z uwzględnieniem kryterium płci.

Ogółem:

Łącznie na Uniwersytecie zarówno w grupie nauczycieli akademickich, jak i pracowników niebędących nauczycielami akademickimi zatrudnionych jest 8 735 pracowników. Kobiety stanowią 59% wszystkich zatrudnionych.

Reprezentacja płci wśród nauczycieli akademickich porównanie za lata 2008–2021:

Dokładna analiza stanu zatrudnienia na Uniwersytecie pod względem struktury płciowej w grupie nauczycieli akademickich wskazuje, że w 2021 r. liczebnie dominują kobiety – 52% w stosunku do mężczyzn – 48%, co wskazuje na tendencję wzrostową wobec roku 2008 (52% mężczyzn i 48% kobiet).

Reprezentacja płci wśród nauczycieli akademickich według stopni naukowych i tytułów zawodowych/naukowych:

Analiza reprezentacji płci wśród nauczycieli akademickich według stopni naukowych i tytułów zawodowych/naukowych na Uniwersytecie w 2021 r. wskazuje na przewagę liczebną kobiet nad mężczyznami wśród osób z tytułem magistra i stopniem doktora. Odwrotną tendencję można zaobserwować od stopnia doktora habilitowanego wzwyż. W grupie doktorów habilitowanych w 2021 r. mężczyźni przeważają liczebnie nad kobietami. Zauważalna jest również dysproporcja płci wśród osób z tytułem profesora: 72% mężczyzn i 28% kobiet.

Reprezentacja płci wśród nauczycieli akademickich według wydziałów i pozostałych jednostek uczelni:

W 2021 r. wśród 16 wydziałów w 9 dominują liczebnie kobiety, a w 7 mężczyźni. Znaczną przewagę liczebną mężczyzn można zaobserwować na wydziałach: Matematyki i Informatyki, Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej, Historycznym oraz Prawa i Administracji. Zbliżone proporcje płci występują na Wydziale Chemii. W przypadku pozostałych jednostek Uczelni wśród nauczycieli akademickich przeważają kobiety w stosunku 224 do 134.

Reprezentacja płci w grupie pozostałych pracowników uczelni:

Analiza zatrudnienia pozostałych pracowników obejmuje następujące grupy pracownicze: pracownicy administracyjni, inżynieryjno-techniczni i naukowo-techniczni, pracownicy biblioteczni oraz dokumentacji i informacji naukowej, pracownicy muzeum i działalności archiwalnej, pracownicy działalności wydawniczej oraz pracownicy obsługi i zatrudnieni na stanowiskach robotniczych. Łącznie na Uniwersytecie we wskazanych grupach jest zatrudnionych 3998 osób, z czego 68% stanowią kobiety.

Wśród najbardziej popularnych stanowisk zajmowanych przez pracowników niebędących nauczycielami akademickimi można zaobserwować przewagę na rzecz kobiet. Jedynie na stanowisku referenta dominują liczebnie mężczyźni.

 

Reprezentacja płci w kadrze zarządzającej w projektach

Wśród 704 projektów realizowanych w 2021 r. na Uniwersytecie Jagiellońskim łącznie przez UJ i UJ CM większością projektów kierowały kobiety – 373, co stanowi 53%.

 

Reprezentacja płci w grupie doktorantów i studentów

W 2021 r. na Uniwersytecie studiowało 40% doktorantów i 60% doktorantek. Łączna liczba uczestników studiów doktoranckich i doktorantów kształcących się w szkołach doktorskich w roku akademickim 2021/2022 wynosi 1 915 osób.

Zmiana systemu edukacji w zakresie trzeciego stopnia studiów, tj. utworzenie szkół doktorskich, nie wpłynęła na proporcję płci, która utrzymuje się na bardzo podobnym poziomie. Największą przewagę liczebną nad doktorantkami stanowią doktoranci na Wydziale Matematyki i Informatyki, Wydziale Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej oraz na Wydziale Prawa i Administracji (podobnie jak na studiach pierwszego stopnia, studiach drugiego stopnia oraz na jednolitych studiach magisterskich). Kobiety stanowią zdecydowaną większość na pozostałych 13 wydziałach oraz we wszystkich szkołach doktorskich.

W 2021 r. na studiach pierwszego stopnia, studiach drugiego stopnia oraz na jednolitych studiach magisterskich, w formie stacjonarnej i niestacjonarnej, na Uniwersytecie naukę pobierało 33% studentów i 67% studentek. W 2021 r. studentki dominowały liczebnie nad studentami na 14 z 16 wydziałów. Wyjątkiem były: Wydział Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej oraz Wydział Matematyki i Informatyki. Są to te same wydziały, na których występuje największa dysproporcja płci wśród nauczycieli akademickich na korzyść mężczyzn.

 

Wnioski z diagnozy

Przedstawiona analiza danych pozwala na sformułowanie następujących wniosków:

1. Struktury decyzyjne są ilościowo zdominowane przez mężczyzn – więcej mężczyzn pełni funkcję rektora, prorektora, dziekana, prodziekana, dyrektora instytutu, kierownika zakładu, kierownika katedry, pełnomocnika, przewodniczącego rady dyscypliny, w składzie kolegiów dziekańskich. Obszary decyzyjne i przywódcze są niedoreprezentowane przez kobiety.
2. W grupie nauczycieli akademickich zatrudnionych na stanowisku profesora i profesora uczelni przeważają mężczyźni, co może świadczyć o istniejących różnicach w rozwoju kariery zawodowej kobiet i mężczyzn. Istotnym okresem dla karier naukowych kobiet wydaje się okres po uzyskaniu stopnia naukowego doktora, kiedy to można zaobserwować spowolnienie rozwoju tych karier.
3. Można jednak zaobserwować w grupie nauczycieli akademickich stopniową feminizację.
4. W grupie pracowników niebędących nauczycielami akademickimi przewaga kobiet jest jeszcze bardziej zdecydowana.
5. Rosnącą rolę kobiet można również dostrzec w zarządzaniu projektami realizowanymi w Uczelni.